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Gleichbehandlungsgesetz für die Privatwirtschaft

Änderung im Gleichbehandlungsgesetz

Die Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz ist seit 1. März 2011 in Kraft. Mit dieser Novelle ist Österreich neben Schweden mit einer gesetzlichen Verankerung von innerbetrieblichen Einkommensberichten Vorreiter in der EU.

Die Novelle beinhaltet unter anderem eine Verpflichtung zur Erstellung eines Einkommensberichts für Unternehmen ab einer bestimmten Größe.

Leitfaden und Praxisratgeber zur Erstellung eines Einkommensberichts

Um den Unternehmen die Erstellung des Einkommensberichts für Arbeiterinnen und Arbeiter sowie Angestellte zu erleichtern, stellen wir diesen beispielhaften Leitfaden als Angebot zur Verfügung:

Leitfaden zur Erstellung eines Einkommensberichts, 2011 (pdf, 427 KB)

Der Praxis-Ratgeber gibt Ihnen einen Überblick über die verschiedenen Stationen beim Erstellen und Analysieren des Einkommensberichts. Zahlreiche Tipps aus der Praxis sollen helfen, einen informativen und griffigen Einkommensbericht zu erstellen.

Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarkt] Der Einkommensbericht. Ein Praxis-Ratgeber, 2014 (pdf, 3 MB)

Die Novelle im Detail

Betriebe müssen sich verpflichtend mit den Einkommensunterschieden zwischen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern beschäftigen - Frauen können leichter bei Diskriminierung Klage einbringen.

  • Das Gesetz stärkt die Belegschaftsvertretung, gibt den Betriebsrätinnen und Betriebsräten ein wirkungsvolles Instrument für innerbetriebliche Lohnpolitik in die Hand. Das heißt aber gleichzeitig auch mehr Verantwortung. Sie können nun mit der Unternehmensleitung in Verhandlung treten und etwaige ungerechtfertigte Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern ausgleichen.
  • Stufenplan: 
    ab 2011 Unternehmen mit mehr als 1.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, 
    ab 2012 Unternehmen mit mehr als 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, 
    ab 2013 Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und 
    ab 2014 Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
  • In den Einkommensberichten muss angegeben werden, wie viele Frauen und Männer in einer kollektivvertraglichen Verwendungsgruppe eingestuft sind sowie das arbeitszeitbereinigte Durchschnittseinkommen von Frauen und Männern in der jeweiligen Gruppe.
  • Heranzuziehen ist das Gesamtarbeitsentgelt, also einschließlich Zulagen, Remunerationen und Ähnliches.
  • Die Berichte sind alle 2 Jahre im 1. Quartal des Folgejahres zu erstellen.
  • Grundsätzlich hat der (Zentral-) Betriebsrat das Recht auf Information und Beratung zu diesen Berichten.
  • In Betrieben ohne Betriebsrat ist der Bericht in einem allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zugänglichen Raum aufzulegen.
  • Die Berichte können als Beweismittel bei Interessenorganisationen (Gewerkschaften, Arbeiterkammer, Gleichbehandlungsanwaltschaft etc.) vorgelegt werden.
  • Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können den Einkommensbericht bis zu 3 Jahre im Nachhinein vor Gericht einklagen. 
    Bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Details über den Einkommensbericht nach außen (Medien, Internet) ausplaudern, kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber verlangen, dass eine Verwaltungsstrafe in der Höhe von maximal 360 Euro verhängt wird. 
    Das ist ein großer Erfolg: Im Ministerratsbeschluss war noch eine Strafe in der Höhe von 1.500 Euro festgelegt. Darüber hinaus kann die Behörde aber auch von einer Strafe absehen und muss in jedem Fall der Arbeitnehmerin nachweisen, dass sie vorsätzlich die Informationen nach außen getragen hat.

In Stelleninseraten muss Bezahlung angegeben werden

  • Seit 1. Jänner 2012 müssen in Stelleninseraten Kollektivvertrag und Möglichkeit der Überzahlung angegeben werden. Arbeitgeberinnen bzw. Arbeitgeber und Arbeitsvermittlerinnen bzw. Arbeitsvermittler werden verpflichtet, bei Stellenausschreibungen anzugeben, wie hoch das kollektivvertragliche Mindestentgelt ist und gegebenenfalls auf die Möglichkeit der Überzahlung hinzuweisen. Wird dagegen verstoßen, gibt es beim 1. Mal eine Verwarnung durch die Bezirksverwaltungsbehörde und bei weiteren Verstößen Geldstrafen bis zu 360 Euro.

Anhebung des Mindestschadenersatzes bei Belästigung

Bei Belästigung und sexueller Belästigung wird der Mindestschadenersatz von derzeit 720 Euro auf 1.000 Euro angehoben.

Einführung eines Gebotes der diskriminierungsfreien Inserierung von Wohnraum

Damit werden zukünftig z.B. Formulierungen wie "Keine Ausländerinnen/Ausländer" verhindert.

Diskriminierungsschutz bei Diskriminierung durch ein Naheverhältnis zu einer Person mit geschütztem Merkmal

Personen, die auf Grund eines Naheverhältnisses zu Personen, die ein geschütztes Merkmal aufweisen, benachteiligt werden, sind nun ebenfalls vor Diskriminierung geschützt (Diskriminierungsschutz durch Assoziierung). Das bedeutet z.B. dass man auch vor Diskriminierung geschützt ist, wenn die Partnerin bzw. der Partner Migrantin bzw. Migrant ist, da ethnische Zugehörigkeit diskriminierungsgeschützt ist.

Gleichbehandlungsgesetz (GlBG), GBK/GAW-Gesetz

Seit 1979 gibt es in Österreich ein Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) (StF: BGBl. Nr. 108/1979) für die Privatwirtschaft.

Im Hinblick auf EU-Recht ist eine Novellierung des Gleichbehandlungsgesetzes erforderlich geworden, die mit 1. August 2008 in Kraft getreten ist (BGBl. I Nr. 98/2008).

Mit der Novelle zum Gleichbehandlungsgesetz wurde die Richtlinie 2004/113/EG des Rates vom 13. Dezember 2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen umgesetzt. Sie verbietet jede unmittelbare und mittelbare Diskriminierung auf Grund des Geschlechts beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen.

EURLex: Richtlinie 2004/113/EG (pdf, 64 KB)

Sonstige wesentliche Neuerungen der Novelle

  • Im Falle einer Diskriminierung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht künftig die Möglichkeit, zwischen Anfechtung der Kündigung/Entlassung oder Schadenersatz zu wählen. Die Frist für die Geltendmachung von Schadenersatz beträgt sechs Monate.
  • Anhebung des Mindestschadenersatzanspruchs bei Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses von einem Monatsentgelt auf zwei Monatsentgelte.
  • Anhebung des Mindestschadenersatzanspruches bei Belästigung von 400 auf 720 Euro.
  • Klarstellung, dass der Diskriminierungsschutz bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei Nichtverlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses bzw. Beendigung in der Probezeit gilt.
  • Klarstellung, dass bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung auf eine allfällige Mehrfachdiskriminierung Bedacht zu nehmen ist.
  • Verlängerung der Verjährungsfrist für die Geltendmachung einer Belästigung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung von sechs Monaten auf ein Jahr.
  • Ausdehnung des Benachteiligungsverbotes im Falle einer Diskriminierung auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen auf Personen, die als Zeugen, Zeuginnen oder Auskunftspersonen auftreten.